TWI – Học & Thực hành
Làm sao để việc đào tạo triển khai một công cụ cải tiến, hay một chương trình đào tạo … thực sự hiệu quả?
Đây luôn là một câu hỏi lớn đối với tổ chức và bản thân học viên.
Con người là nền tảng quan trọng hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Phát triển năng lực nhân viên phù hợp với mục tiêu và thích ứng nhanh với các thay đổi luôn là một yêu cầu cấp thiết (ví dụ: thị trường mới, nhu cầu khách hàng thay đổi, nguồn lực luân chuyển, nhu cầu mở rộng, …).
Hầu hết các tổ chức tốt luôn có nhu cầu xác đáng cho điều này vì mục tiêu phát triển và thay đổi. Tuy nhiên, mục đích cốt lõi của việc đào tạo hay phát triển năng lực nhân viên là gì?
Đào tạo – phát triển luôn gắn với “bức tranh” nhu cầu phát triển của tổ chức.
① Mục tiêu (performances/KPIs), thử thách (challenges), định hướng phát triển (goals)
② Bối cảnh thực tế hiện tại, hiện trạng, vấn đề thường gặp, điểm nghẽn, cơ hội,..
Từ đó, bức tranh sẽ rõ nét hơn về những “vấn đề” đang tồn tại, điểm hạn chế, hoặc những giới hạn tri thức hiện tại cần được ưu tiên giải quyết/ thay đổi.
Đôi lúc chúng ta sẽ chất vấn – Nếu không làm gì cả, giả sử mọi thứ vẫn “như hiện tại”…thì điều gì sẽ xảy ra sau đó?! Dự đoán kết quả cuối năm hay vài năm kế tiếp sẽ như thế nào? Tổ chức/đội nhóm có dịch chuyển gần hơn đến nơi mong muốn?
Hoạt động đào tạo – phát triển luôn cần triển khai sâu đến tầng thực thi (nơi quá trình/hoạt động hiện trường).
- Mong muốn cải thiện quá trình gì? kết quả mong đợi
- Vấn đề cần giải quyết là gì? – hiện tượng, nguyên nhân
- Ai là những thành viên (tiềm năng) có liên quan?
Sau đợt đào tạo, nhân viên trở về phân xưởng, văn phòng – nơi làm việc của họ – và bắt đầu vận dụng những gì đã học vào công việc hàng ngày, tham gia giải quyết vấn đề thực tế. Điều này giúp họ “kết nối” tình huống và những gì họ vừa học được. Theo cách này, họ sẽ tham gia giải quyết vấn đề, ý thức áp dụng cách làm mới, am hiểu hơn và dần trở nên thành thạo hơn.
“Chúng ta học thông qua hành”. (Aristotle)
Nguyên văn: “We learn by doing. [We] become builders by building and lyre players by playing the lyre; so too we become just by doing just acts . . . brave by doing brave acts.”
(Tạm dịch – Chúng ta học thông qua thực hành. Chúng ta trở thành nhà xây dựng từ việc xây dựng, trở thành nhạc công đàn lia từ quá trình khổ luyện đàn lia; tương tự như thế, chúng ta trở thành cái gì thông qua việc chúng ta làm gì … trở thành dũng cảm thông qua những hành động dũng cảm)
Learn by doing – “Học – Thực hành”
Khi tham gia đào tạo tại lớp, các thành viên được trang bị những nhận thức, phương pháp và những thực hành ban đầu để làm quen với phương pháp.
Quá trình học – thực hành sau đào tạo là phần rất quan trọng, cần được hướng dẫn và điều chỉnh bởi người hướng dẫn (coach). Quá trình này giúp học viên tiếp tục rèn luyện, sử dụng phương pháp mới/cách làm mới vào môi trường công việc thực tế và dần tích luỹ kinh nghiệm thông qua trải nghiệm của chính họ (learn by practice).
Thực tế, bạn chỉ có thể được xem là sở hữu một kỹ năng nào đó khi bạn thực sự có thể giải quyết được vấn đề nào đó bởi chính bạn và thay đổi kết quả. Bạn sẽ đạt được kết quả, kèm theo đó là vốn hiểu biết, kinh nghiệm thực tiễn và sự tự tin.
Đây là quá trình “phát triển”, gồm tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, và kết quả công việc của họ. Quá trình này cần có kế hoạch và nguồn lực, gồm thời gian và coach. Học viên sẽ cần được tiếp tục học – làm – rút kinh nghiệm – làm lại lần nữa, dần sẽ thành thạo và có thói quen (mới) và đóng góp giá trị cho tổ chức.
Học và phát triển là quá trình.
“Chúng ta học thông qua hành”. (Aristotle)
Nguyên văn: “We learn by doing. [We] become builders by building and lyre players by playing the lyre; so too we become just by doing just acts . . . brave by doing brave acts.”
(Tạm dịch – Chúng ta học thông qua thực hành. Chúng ta trở thành nhà xây dựng từ việc xây dựng, trở thành nhạc công đàn lia từ quá trình khổ luyện đàn lia; tương tự như thế, chúng ta trở thành cái gì thông qua việc chúng ta làm gì … trở thành dũng cảm thông qua những hành động dũng cảm)
Learn by doing – “Học – Thực hành”
Khi tham gia đào tạo tại lớp, các thành viên được trang bị những nhận thức, phương pháp và những thực hành ban đầu để làm quen với phương pháp.
Quá trình học – thực hành sau đào tạo là phần rất quan trọng, cần được hướng dẫn và điều chỉnh bởi người hướng dẫn (coach). Quá trình này giúp học viên tiếp tục rèn luyện, sử dụng phương pháp mới/cách làm mới vào môi trường công việc thực tế và dần tích luỹ kinh nghiệm thông qua trải nghiệm của chính họ (learn by practice).
Thực tế, bạn chỉ có thể được xem là sở hữu một kỹ năng nào đó khi bạn thực sự có thể giải quyết được vấn đề nào đó bởi chính bạn và thay đổi kết quả. Bạn sẽ đạt được kết quả, kèm theo đó là vốn hiểu biết, kinh nghiệm thực tiễn và sự tự tin.
Đây là quá trình “phát triển”, gồm tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, và kết quả công việc của họ. Quá trình này cần có kế hoạch và nguồn lực, gồm thời gian và coach. Học viên sẽ cần được tiếp tục học – làm – rút kinh nghiệm – làm lại lần nữa, dần sẽ thành thạo và có thói quen (mới) và đóng góp giá trị cho tổ chức.
Học và phát triển là quá trình.
Tại TWI Việt Nam, chúng tôi luôn nỗ lực trao đổi những điều này với các cấp quản lý của doanh nghiệp, nhằm mục đích làm rõ mục tiêu và cam kết trong nỗ lực phát triển năng lực nhân viên, nhằm giải quyết hiệu quả các vấn đề thực tiễn, hướng đến các mục tiêu của đội nhóm.
Điều này có nghĩa rằng “đào tạo” là điểm bắt đầu của quá trình.
Sau đào tạo, việc “học – thực hành” các kỹ năng này tại nơi làm việc cần được diễn ra. Nói cách khác, hoạt động huấn luyện cần được diễn ra có lộ trình.
Mục đích chính của việc huấn luyện (coach) bao gồm dẫn dắt, hỗ trợ, thiết lập môi trường học tập hiệu quả, giúp các cá nhân tiếp tục nỗ lực giải quyết vấn đề, đóng góp vào các mục tiêu chung của đội nhóm.
